Lutter contre le changement climatique « comme une fille »

• Les femmes sont touchées de façon disproportionnée par les changements climatiques et sont pourtant largement sous-représentées dans les secteurs clés de la transition énergétique.

• Ces mêmes secteurs sont actuellement aux prises avec de fortes pénuries de main-d’œuvre qui pourraient nuire à leur capacité d’atteindre les objectifs en matière de lutte contre les changements climatiques. L’amélioration de la diversité des genres et de la culture des lieux de travail à prédominance généralement masculine peut contribuer à remédier à ces pénuries et à accroître les possibilités de partenariats communautaires et autochtones nécessaires à une transition réussie.

• À l’occasion de la Journée internationale des femmes, nous expliquons pourquoi le nouveau Plan pour des emplois durables du Canada peut favoriser la lutte contre les changements climatiques tenant compte des questions de genre, et nous présentons des études de cas sur ce que les investisseurs peuvent faire pour intégrer les indicateurs clés de performance (ICP) liés au genre dans l’analyse des investissements et sur la manière dont ils peuvent encourager les entreprises à agir par le biais de la mobilisation.

Les mesures climatiques efficaces tiennent compte des questions de genre

Les répercussions des changements climatiques ne sont pas neutres sur le plan du genre. Selon les Nations unies (ONU), les femmes représentent 80 % de plus de 50 millions de personnes dans le monde qui ont déjà été déplacées en raison de catastrophes liées au climat et, en plus des inégalités existantes, ces déplacements les exposent à des taux plus élevés de violence basée sur le genre, de harcèlement et de mortalité. En gardant cette dynamique à l’esprit, l’Accord de Paris de 2015 a lancé un appel explicite aux gouvernements signataires pour qu’ils mettent l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes au centre des efforts d’atténuation et d’adaptation aux changements climatiques. Cela signifie que les perspectives des femmes et des populations de diverses identités de genre les plus proches des risques doivent être intégrées à la conception et à la mise en œuvre de stratégies d’adaptation et d’atténuation afin d’assurer l’efficacité de la stratégie et la répartition équitable des avantages découlant des possibilités socioéconomiques que présente la transition.

La recherche montre que l’élaboration d’une stratégie de lutte contre les changements climatiques plus inclusive sur le plan des genres peut aussi accélérer la réalisation des objectifs environnementaux. Par exemple :

• La représentation des femmes dans les parlements nationaux a été liée à des

  politiques plus strictes en matière de changement climatique.

• Une plus grande représentation des femmes au sein des conseils d’administration et dans les postes de haute direction a été corrélée avec une meilleure déclaration des émissions de gaz à effet de serre (GES)

  ¹ et une réduction des émissions de CO₂ des entreprises.

• La participation des femmes à la gestion des ressources naturelles à l’échelle locale contribue à de

  meilleures pratiques de conservation et de gestion des ressources.

Il est essentiel de veiller à ce que les femmes aient des possibilités plus équitables dans des rôles de direction et en ce qui a trait au perfectionnement du personnel et à la consultation des collectivités.

Pourtant, partout dans le monde, les femmes demeurent largement sous-représentées dans le secteur de l’énergie – l’un des plus importants pour la réussite de notre transition. L’Agence internationale de l’énergie signale qu’en 2020, les femmes occupaient moins du tiers des emplois mondiaux dans le secteur de l’énergie. Au Canada, les femmes représentent 31 % des travailleurs du secteur de l’énergie au pays, soit 27,4 % dans les services publics, 18,7 % dans les mines, les carrières et l’extraction de pétrole et de gaz, et 25 % dans l’énergie propre (une proportion considérablement inférieure à la moyenne mondiale de 35 % de femmes dans le secteur de l’énergie propre). Le fait de combler ces écarts entre les sexes peut contribuer à assurer une lutte contre les changements climatiques plus efficiente et plus efficace.

En vedette : les minéraux essentiels et le secteur minier

Les pénuries de main-d’œuvre dans des secteurs clés de l’énergie et les secteurs connexes menacent de faire dérailler la stratégie de transition énergétique du Canada. Selon une étude récente, 71 % des leaders du secteur minier affirment que le manque de talents constitue déjà un obstacle à l’atteinte des objectifs de production, tandis que 86 % estiment qu’il est plus difficile de recruter aujourd’hui qu’il y a deux ans.

Combler l’écart entre les hommes et les femmes dans le secteur minier pourrait aider à remédier à la pénurie de main-d’œuvre dans ce secteur, mais cela ne se produira pas sans une amélioration de la culture en milieu de travail.

Le rapport de 2022 intitulé Enough is enough: sexual harassment against women in the FIFO mining industry (en anglais), a mis en lumière la violence et le harcèlement fondés sur le sexe dans le secteur minier en Australie-Occidentale. Le rapport a contribué à sensibiliser le monde entier à la nature systémique profonde de la violence au travail contre les femmes dans le secteur de l’extraction des ressources, et il reflétait également les tendances troublantes de répercussions communautaires plus larges déjà reconnues dans d’autres endroits. Par exemple, au Canada, lrapport de 2019 de l’Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées, le plus récent rapport Répondre aux appels à la justice : lutter contre la violence faite aux femmes et aux filles autochtones dans le contexte de projets d’exploitation des ressources par le Comité permanent de la condition de la femme, ont toutes établi des liens étroits entre l’exploitation des ressources et des niveaux disproportionnés de violence contre les femmes et les filles autochtones. Il est essentiel de s’attaquer à ce problème pour permettre la croissance de l’industrie minière nécessaire à la réalisation des objectifs de la transition énergétique. Des efforts sont en cours.

Toutes ces données contribuent à favoriser le changement.

En 2018, le Conseil des ressources humaines de l’industrie minière a publié un rapport d’études de cas mettant en évidence des modifications importantes apportées aux politiques et aux procédures pour éliminer les obstacles structurels à la participation équitable des femmes dans six des plus grandes sociétés minières exploitées au Canada. L’Association minière du Canada a exhorté ses quelque 50 membres à s’attaquer aux problèmes de culture en milieu de travail et devrait, en mars 2023, lancer un nouveau protocole de divulgation volontaire afin d’améliorer la transparence sur la façon dont les sociétés minières membres gèrent le risque important de violence fondée sur le sexe au sein de leurs organisations. Et des organisations comme Keepers of the Circle, dirigée par les Premières Nations, ont des répercussions positives considérables pour les femmes autochtones et les personnes de diverses identités de genre en offrant du soutien à l’industrie et aux partenaires communautaires afin d’élaborer des pratiques d’emploi et de rétention plus inclusives dans le développement des ressources. En tant qu’investisseurs, nous pouvons encourager les sociétés minières dans lesquelles nous investissons à tirer parti de ces pratiques exemplaires et à continuer à chercher activement à faire mieux.

Le Plan pour des emplois durables du Canada établit un cadre initial qui peut faire progresser la diversité des genres

Le 17 février 2023, le gouvernement fédéral a présenté son Plan pour des emplois durables. Il s’agit d’une feuille de route initiale de deux ans et d’un cadre de responsabilisation visant à former la main-d’œuvre nécessaire pour réduire les émissions de GES du Canada à 40 % sous les niveaux de 2005 d’ici 2030 et atteindre la carboneutralité d’ici 2050.

Le plan met l’accent sur les possibilités de croissance économique dans l’établissement d’une économie de l’avenir axée sur l’énergie propre et sur la nécessité de prendre des mesures coordonnées et collectives pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre prévues. Il présente 10 domaines d’action clés, y compris l’importance de faire entendre la voix des travailleurs et des syndicats au moyen de consultations continues avec les collectivités, les entreprises, les peuples autochtones et les tables consultatives régionales pour assurer une prospérité inclusive tout au long de la transition. Des mises à jour de la stratégie seront publiées tous les cinq ans après 2025.

Nous soulignons trois éléments clés du plan qui peuvent faire progresser la lutte contre les changements climatiques tenant compte des questions de genre.

1. La création d’un Conseil de partenariat pour des emplois durables chargé de comprendre les points de vue des travailleurs, de l’industrie, de la société civile et d’autres intervenants clés. Le Conseil fournira des conseils indépendants et continus au gouvernement canadien sur la façon de créer des emplois durables et de soutenir les travailleurs et les collectivités dans la transition vers une économie carboneutre.

2. Les actions du plan comprennent la collecte, le suivi et l’analyse des données sur le marché du travail afin de mieux comprendre l’offre, la demande et les lacunes actuelles et futures de la main-d’œuvre. Le plan fait référence à la nécessité de motiver les investisseurs, étant donné que le capital privé et la finance durable peuvent encourager les entreprises et l’industrie à progresser vers une lutte contre les changements climatiques qui assure des avantages et des possibilités équitables aux femmes et aux personnes de diverses identités de genre. Le plan définit des objectifs précis en matière de main-d’œuvre pour rendre l’industrie admissible à des crédits d’impôt, ce qui constitue un facteur de motivation clé pour assurer des stratégies de perfectionnement de la main-d’œuvre plus inclusives. Le plan fait également référence au Conseil d’action en matière de finance durable (composé d’institutions financières canadiennes et de caisses de retraite) qui est chargé de diriger le secteur financier canadien vers l’intégration de la finance durable dans les pratiques courantes de l’industrie. Idéalement, nous verrons de plus en plus d’ICP sociaux, y compris des ICP relatifs au genre intégrés aux cadres des obligations durables ou des obligations liées à la transition et aux exigences en matière de déclaration pour favoriser une prospérité plus inclusive à l’avenir.

3. Enfin, le plan souligne le rôle de chef de file que joue le Canada dans plusieurs initiatives visant à promouvoir l’égalité des sexes dans le secteur mondial de l’énergie. Cela inclut notamment l’initiative

   Equality in Energy Transitions Initiative et de la campagne Parité d’ici 30, qui encouragent les organisations des secteurs public et privé à s’engager volontairement en faveur de l’équité salariale, de l’équité en matière de leadership et de l’égalité des chances pour les femmes et les autres groupes marginalisés du secteur international de l’énergie d’ici 2030. Une liste des entreprises canadiennes du secteur de l’énergie qui sont signataires de cette initiative se trouve sur le site Web de la campagne Parité d’ici 30.

Les investisseurs peuvent promouvoir davantage une lutte contre les changements climatiques tenant compte des questions de genre

Évaluer les investissements à l’aide des ICP sociaux

À BMO Gestion mondiale d’actifs, nous évaluons les ICP afin de favoriser la diversité des genres au sein des portefeuilles d’actions.

Étude de cas sur les portefeuilles d’actions

Notre Fonds leadership féminin BMO cible principalement les entreprises aux États-Unis et au Canada en fonction de la représentation des sexes au sein des conseils d’administration et de la haute direction, ainsi que des données fondamentales. Dans le cas des entreprises qui font partie du fonds, en moyenne 40 % de femmes siègent au conseil d’administration et plus de 50 % d’entre elles occupent des postes de direction. Le fonds est aussi composé de cinq entreprises liées au secteur de l’énergie², dont Boralex, une société d’énergie renouvelable du Québec, qui est devenu signataire de la campagne Parité d’ici 30 en 2022. Dans le cadre de la campagne, Boralex s’est engagé à embaucher au moins 35 % de femmes dans de nouveaux postes ou des postes de remplacement, tout en veillant à ce que les mesures de soutien aux travailleurs soient davantage adaptées au genre afin d’avoir une main-d’œuvre plus inclusive et plus équilibrée d’ici 2030.

L’utilisation d’ICP sociaux dans le secteur des titres à revenu fixe est un autre moyen par lequel les investisseurs peuvent favoriser de tels engagements, mais peut-être avec encore plus de poids si les incitations financières sont plus claires. Dans le projet de document intitulé Social KPIs Matter : Setting Meaningful Indicators for Sustainability-Linked Finance (en anglais), la Société financière internationale (SFI) encourage la transparence et la communication des données sociales, l’établissement d’objectifs et un leadership engagé au sommet. Les investisseurs peuvent plaider en faveur de toutes les mesures ci-dessus pour favoriser une lutte contre les changements climatiques tenant compte des questions de genre en mobilisant des parties prenantes internes afin de promouvoir l’intégration d’ICP particuliers à un sexe dans le financement lié à la durabilité, et par le biais de la prise de décisions d’investissement et de la répartition de l’actif.

Étude de cas sur les titres à revenu fixe

Le Fonds d’obligations durables BMO contient des titres à revenu fixe pour un prêt lié à la durabilité émis par Enbridge Inc. dans lequel il y a des ICP sociaux pour atteindre une représentation de 28 % de groupes raciaux et ethniques dans la main-d’œuvre et de 40 % de femmes au sein du conseil d’administration d’ici 2025. Pour les deux cibles, la pénalité est une marge d’intérêt supplémentaire respective de 5 points de base (un point de base équivaut à 0,01 %) appliquée rétroactivement à partir de la date du premier coupon pour la période d’intérêt correspondante, y compris la date de notification pertinente.

Mobilisation auprès des sociétés émettrices pour accroître la sensibilisation et assurer la diligence raisonnable

Les investisseurs devraient d’abord établir leurs propres objectifs internes clairs pour la promotion d’une lutte contre les changements climatiques tenant compte des questions de genre et faire connaître publiquement leurs attentes à l’égard des émetteurs publics. À BMO Gestion mondiale d’actifs, nous l’avons fait au moyen de notre approche à l’égard de l’égalité sociale et d’énoncés sur les attentes en matière de pratiques sociales. Il s’agit de la première étape du processus d’engagement et de dialogue. Nous avons également mené des recherches indépendantes à BMO Gestion mondiale d’actifs au moyen de méthodes d’analyse comparative de tiers en matière de droits de la personne afin de comprendre la performance des principales entreprises canadiennes en ce qui a trait aux pratiques de diligence raisonnable en matière de droits de la personne, compte tenu de l’évolution de la réglementation au pays et à l’étranger. L’égalité des sexes est l’un des nombreux droits fondamentaux de la personne que les investisseurs s’attendent de plus en plus à ce que les entreprises respectent et défendent.

Les investisseurs peuvent promouvoir diverses voies par lesquelles les sociétés émettrices peuvent faire la promotion d’une lutte contre les changements climatiques tenant compte des questions de genre dans leurs modèles d’affaires et leurs activités. Par exemple, encourager le secteur de l’énergie et les entreprises connexes à faire ce qui suit :

• Conformément aux Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme de l’ONU, effectuer une évaluation complète des risques liés aux droits de la personne afin d’identifier les risques les plus importants et les plus prédominants, en accordant une attention particulière à l’égalité des sexes, tant au sein des opérations que dans l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement, et dans l’utilisation en aval des produits et services.

• S’il y a lieu, consulter le document Corporate Human Rights Benchmark for the Extractive Sector (en anglais) et les ICP propres à la gestion des répercussions sur les femmes.

• Recueillir et divulguer des données intersectionnelles sur le sexe, la culture et la rémunération de l’effectif afin de comprendre les lacunes et d’éclairer la stratégie.

• Fournir des ressources adéquates et établir des structures organisationnelles officielles et des responsabilités quant à la mobilisation à l’interne et à l’externe des femmes et des personnes de diverses identités de genre afin d’acquérir une compréhension claire des répercussions propres au contexte des activités commerciales et des obstacles à l’emploi.

• Divulguer la façon dont les points de vue des femmes et des personnes de diverses identités de genre sont entendus aux niveaux du conseil d’administration et de la haute direction, puis intégrés dans les stratégies d’avenir pour une collaboration, une résolution de problèmes et un suivi avec les groupes touchés.

• Fixer des objectifs fermes pour accroître la diversité des genres et divulguer ces objectifs et la stratégie proposée pour les atteindre.

• Tenir compte du rôle que l’approvisionnement local auprès d’entreprises appartenant à des femmes peut jouer au moyen du mécanisme de production de rapports sur l’approvisionnement local pour rendre compte de l’approvisionnement du secteur minier auprès des entreprises appartenant à des femmes (en anglais), s’il y a lieu.

• Collaborer avec le Conseil des partenariats sur les emplois durables du gouvernement fédéral pour faciliter la collaboration dans le cadre de l’élaboration d’un écosystème plus favorable à la lutte contre les changements climatiques tenant compte des questions de genre.